Wird das Arbeitsverhältnis beendet, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Entscheidend ist der Zeitpunkt: Endet es bis zum 30. Juni, gibt es den anteiligen Urlaub, endet es später und ist die Wartezeit erfüllt, steht der volle Jahresurlaub zu. Resturlaub, der nicht mehr genommen werden kann, ist in Geld abzugelten. Dieser Artikel zum Thema Urlaubsanspruch bei Kündigung Bayern erklärt die Berechnung, die Urlaubsabgeltung und die Sonderfälle von der Freistellung bis zur fristlosen Kündigung.
Die gesetzliche Grundlage
Maßgeblich ist das Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG. Die §§ 1 bis 7 regeln Entstehung, Umfang und Beendigung des Anspruchs. Ein eigenes bayerisches Recht gibt es nicht, in Bayern gilt dasselbe Arbeitsrecht wie im übrigen Bundesgebiet. Abweichungen entstehen nur durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag, und auch dort nur zugunsten der Beschäftigten, soweit der gesetzliche Mindesturlaub betroffen ist. Die Grundlagen zur Höhe des Anspruchs finden Sie in unserem Beitrag zu den gesetzlichen Urlaubstagen in Bayern.
Ein verbreiteter Irrtum vorweg: Am Anspruch ändert der Grund der Beendigung nichts. Ob Eigenkündigung, betriebsbedingte Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Ablauf einer Befristung, der Urlaubsanspruch entsteht und besteht unabhängig davon.
Berechnung des anteiligen Anspruchs
Bruchteile ab einem halben Tag werden auf volle Urlaubstage aufgerundet.
Beispiel 1: Ein Arbeitsverhältnis endet zum 31. März, vereinbart sind 30 Urlaubstage bei einer 5 Tage Woche. Drei Zwölftel ergeben 7,5 Tage, aufgerundet also 8 Urlaubstage für das laufende Jahr.
Beispiel 2: Dasselbe Arbeitsverhältnis endet zum 30. September. Weil die Wartezeit von sechs Monaten erfüllt ist und die Beendigung in der zweiten Jahreshälfte liegt, besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaub von 30 Tagen, obwohl nur neun Monate gearbeitet wurde.
Erste und zweite Jahreshälfte im Vergleich
| Beendigung | Voraussetzung | Anspruch |
|---|---|---|
| bis 30.06. | unabhängig von der Wartezeit | ein Zwölftel je vollem Monat |
| ab 01.07. | Wartezeit von sechs Monaten erfüllt | voller Jahresurlaub |
| ab 01.07. | Wartezeit nicht erfüllt | ein Zwölftel je vollem Monat |
Wurde bereits mehr Urlaub gewährt, als nach dieser Rechnung zusteht, darf der Arbeitgeber die Differenz nicht zurückfordern. Das stellt § 5 Abs. 3 BUrlG ausdrücklich klar, und zwar auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt. Eine Kürzung des Gehalts aus diesem Grund ist unzulässig.
Probezeit und Wartezeit
Endet das Arbeitsverhältnis während der Probezeit, besteht der Teilurlaubsanspruch von einem Zwölftel je vollem Monat. Ein angefangener Monat zählt nicht mit. Wer am 15. eines Monats ausscheidet, erwirbt für diesen Monat also keinen weiteren Zwölftel. Die Wartezeit nach § 4 BUrlG läuft unabhängig von der vertraglich vereinbarten Probezeit.
Resturlaub nehmen oder auszahlen lassen?
Der Gesetzgeber gibt eine klare Reihenfolge vor: Urlaub ist in natura zu nehmen, die Abgeltung ist die Ausnahme. Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub nur dann abzugelten, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. In der Kündigungsfrist besteht also zunächst die Pflicht, den offenen Urlaub tatsächlich zu nehmen, wenn das zeitlich möglich ist.
Für die Entscheidung in der Praxis zählen beide Seiten. Für das Nehmen spricht die Erholung und der Umstand, dass das Urlaubsentgelt wie gewohnt abgerechnet wird. Für die Auszahlung spricht, dass sich der neue Job früher antreten lässt. Zu beachten ist allerdings: Eine Urlaubsabgeltung kann beim Arbeitslosengeld zum Ruhen des Anspruchs führen, solange der abgegoltene Zeitraum rechnerisch läuft. Wer direkt in die Arbeitslosigkeit geht, sollte das vorher mit der Agentur für Arbeit klären.
Urlaubsabgeltung: Voraussetzungen und Höhe
Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Er ist kein Urlaubsanspruch mehr, sondern ein reiner Geldanspruch, was für Fristen und Vererbbarkeit Bedeutung hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht er sogar auf die Erben über, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod endet.
Die Berechnung der Höhe folgt § 11 BUrlG. Maßgeblich ist der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs, ohne zusätzlich für Überstunden gezahltes Arbeitsentgelt. In drei Schritten: Zuerst wird das Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen summiert, dann durch die Zahl der Arbeitstage in diesem Zeitraum geteilt, und schließlich mit der Anzahl der offenen Urlaubstage multipliziert.
Ein Rechenbeispiel: Bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.900 Euro und 21,75 Arbeitstagen im Monatsdurchschnitt ergibt sich ein Tagessatz von rund 179 Euro. Bei zehn offenen Urlaubstagen sind das 1.790 Euro brutto. Die Zahlung ist steuer- und sozialversicherungspflichtig und wird mit der letzten Abrechnung fällig. Unter Berücksichtigung von Zuschlägen kann der Betrag im Einzelfall höher ausfallen, Änderungen der Arbeitszeit im Bezugszeitraum wirken sich ebenfalls aus.
Ausschlussfristen und Verjährung
Hier liegt die größte Gefahr. Weil die Abgeltung ein Geldanspruch ist, unterliegt sie den Ausschlussfristen aus Arbeitsvertrag und Tarifvertrag. Solche Klauseln verlangen oft, dass Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, andernfalls verfallen sie. Daneben gilt die regelmäßige Verjährung von drei Jahren nach § 195 BGB. Nach der neueren Rechtsprechung beginnt diese Frist allerdings erst, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht auf den offenen Urlaub nachgekommen ist. Wer nach dem Ausscheiden noch Geld erwartet, sollte den Anspruch in jedem Fall schriftlich und mit Fristsetzung anmelden.
Sonderfälle
Urlaub während der Kündigungsfrist
Auch in der Kündigungsfrist muss ein Urlaubsantrag gestellt und genehmigt werden, einseitig antreten darf den Urlaub niemand. Für die Urlaubsgewährung gelten dieselben Pflichten wie sonst, dringende betriebliche Belange und vorrangige Interessen anderer Beschäftigter sind zu berücksichtigen. Umgekehrt kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht einfach anordnen. Er kann aber von einer Freistellung Gebrauch machen. Entscheidend ist dabei die Formulierung: Nur eine unwiderrufliche Freistellung unter ausdrücklicher Anrechnung auf den Urlaubsanspruch erfüllt diesen. Steht im Kündigungsschreiben nur, der Mitarbeiter werde bis zum Ende freigestellt, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen und ist am Ende abzugelten. Diese Unterscheidung führt regelmäßig zum Streit vor dem Arbeitsgericht und gehört zu den häufigsten Fehlern in Kündigungsschreiben. Bei Bedarf prüft der Betriebsrat die Formulierung mit.
Fristlose Kündigung
Auch bei einer fristlosen Kündigung verfällt der Urlaub nicht. Nach herrschender Auffassung und ständiger Rechtsprechung bleibt der bis dahin erworbene Anspruch bestehen und ist abzugelten. Das Urlaubsrecht kennt im Grunde keine Verwirkung als Sanktion für Fehlverhalten, dafür gibt es andere Instrumente. Eine Kürzung der Vergütung kommt aus diesem Grund ebenfalls nicht in Betracht. Wird gegen die Kündigung geklagt und stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis fortbestand, entstehen auch für den Zeitraum bis zum Urteil weitere Urlaubsansprüche.
Resturlaub aus dem Vorjahr
Resturlaub aus dem Vorjahr ist mitabzugelten, sofern er nicht wirksam verfallen ist. Der Verfall zum 31. März setzt voraus, dass der Arbeitgeber rechtzeitig und konkret auf den offenen Urlaub hingewiesen hat. Fehlt dieser Hinweis, summieren sich die Urlaubsansprüche über mehrere Jahre, und die Abgeltung kann am Ende einen erheblichen Betrag erreichen.
Krankheit und Jobwechsel
Bei Langzeiterkrankung verfällt der gesetzliche Urlaub erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Wer bis zum Ende krankgeschrieben ist, erhält die Abgeltung trotzdem. Beim Wechsel zu einem neuen Unternehmen verhindert § 6 BUrlG den doppelten Anspruch: Der alte Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszustellen. Diese Bescheinigung sollte man sich unaufgefordert geben lassen, der neue Arbeitgeber wird sie verlangen.
Quellen
Rechtsgrundlage sind die §§ 1 bis 7 und § 11 des Bundesurlaubsgesetzes sowie § 195 BGB zur Verjährung. Zur Hinweisobliegenheit und zum Verfall siehe die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Anschluss an den Europäischen Gerichtshof, insbesondere die Entscheidungen vom Februar 2019 und Dezember 2022. Nach einhelliger Meinung der Experten in diesem Bereich hat die Erfüllung in natura Vorrang vor der Abgeltung. Bei Streit über die Höhe oder über eine Freistellung hilft eine Fachanwältin oder ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht mit Erfahrung in Kündigungsschutzsachen, auch die Gewerkschaften beraten ihre Mitglieder. Den vollständigen Inhalt der zitierten Entscheidungen des BAG finden Sie unter anderem in der Entscheidungsdatenbank des Gerichts. Diese Informationen ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall, alle Angaben ohne Gewähr, Stand Oktober 2026.
Häufige Fragen
Kann der Arbeitgeber die Auszahlung verweigern?
Nein, wenn der Urlaub wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden konnte. Die Zahlung ist dann Pflicht und nicht vom Wohlwollen abhängig. Verweigert er sie, bleibt der Weg zum Arbeitsgericht, wobei die Ausschlussfristen unbedingt zu beachten sind.
Zählt der Urlaub bei einem Aufhebungsvertrag anders?
Die Berechnung ist dieselbe. In der Praxis wird der Resturlaub im Aufhebungsvertrag aber meist ausdrücklich geregelt, etwa durch Freistellung unter Anrechnung. Prüfen Sie diese Klausel genau, bevor Sie unterschreiben, denn eine pauschale Erledigungsklausel kann den Abgeltungsanspruch mit erfassen.
Was gilt für Urlaubsgeld bei Kündigung?
Urlaubsgeld ist eine freiwillige oder tarifliche Zusatzleistung und etwas anderes als das Urlaubsentgelt. Ob es anteilig zusteht oder zurückzuzahlen ist, richtet sich allein nach der jeweiligen Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.
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