Ab dem 7. Juni 2026 müssen alle EU-Mitgliedstaaten die Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt haben. Für Unternehmen in Bayern bedeutet das konkrete neue Pflichten im Recruiting, in der internen Kommunikation und bei der Dokumentation von Gehaltsstrukturen. Wer sich frühzeitig vorbereitet, vermeidet nicht nur Bußgelder, sondern gewinnt auch im Wettbewerb um Fachkräfte.
Was die Richtlinie konkret fordert
Kern der neuen Regelung ist die Pflicht, in Stellenausschreibungen ein Einstiegsgehalt oder eine realistische Gehaltsspanne anzugeben. Vage Formulierungen wie „attraktive Vergütung“ oder „leistungsgerechte Bezahlung“ reichen künftig nicht mehr aus. Gleichzeitig wird es verboten, Bewerberinnen und Bewerber im Vorstellungsgespräch nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Ziel ist es, ungerechtfertigte Lohnunterschiede, insbesondere zwischen Frauen und Männern, sichtbar zu machen und abzubauen.
Für Unternehmen ab 100 Beschäftigten kommen zusätzliche Berichtspflichten hinzu. Sie müssen regelmäßig offenlegen, wie groß der geschlechtsspezifische Lohnunterschied im Betrieb ist. Liegt dieser ohne nachvollziehbaren Grund über fünf Prozent, sind gemeinsam mit dem Betriebsrat Maßnahmen zu ergreifen. Die Beweislast liegt künftig beim Arbeitgeber, nicht mehr bei der klagenden Person.
Was das für bayerische Unternehmen praktisch bedeutet
Viele Betriebe in Bayern haben ihre Gehaltsstrukturen bislang wenig systematisch dokumentiert. Das ist verständlich, da es dafür bisher keine gesetzliche Pflicht gab. Mit der neuen Richtlinie ändert sich das grundlegend. Unternehmen müssen jetzt prüfen, ob ihre Gehaltsbänder klar definiert sind, ob Vergleichbarkeit zwischen Stellen hergestellt werden kann und ob interne Unterschiede sachlich begründbar sind.
Gerade mittelständische Unternehmen stehen dabei vor einer doppelten Herausforderung: Sie müssen einerseits transparent werden, ohne intern Unruhe zu erzeugen. Andererseits bietet die Umstellung die Chance, Gehaltsstrukturen zu modernisieren und damit als Arbeitgeber attraktiver zu werden. Stellenanzeigen mit konkreten Gehaltsangaben erzielen nachweislich mehr und besser passende Bewerbungen.
Der Fachkräftemangel in Bayern verschärft den Druck zusätzlich. Wer als Arbeitgeber in einem engen Bewerbermarkt auftreten muss, profitiert von klaren und fairen Gehaltsangaben. Der Artikel Arbeitskräftebedarf in Bayern dürfte langfristig wieder steigen zeigt, warum Transparenz im Recruiting langfristig an Bedeutung gewinnt. Auch der Beitrag Kommunaler Handlungsspielraum gegen Fachkräftemangel liefert ergänzende Perspektiven.
Zeitplan und nächste Schritte
Deutschland arbeitet derzeit an einem nationalen Umsetzungsgesetz. Eine Expertenkommission hat im November 2025 ihren Abschlussbericht übergeben. Ein Referentenentwurf wird für Frühjahr 2026 erwartet. Die konkrete Ausgestaltung kann dabei über die EU-Mindeststandards hinausgehen. Bis zur Verabschiedung des Gesetzes bleibt die genaue Umsetzungspflicht noch offen, die Richtung ist jedoch eindeutig.
Für Unternehmen empfiehlt sich jetzt eine Bestandsaufnahme der eigenen Vergütungslandschaft: Welche Stellen gibt es, wie sind sie bewertet, und wie lassen sie sich vergleichbar machen? Wer diese Arbeit rechtzeitig erledigt, schafft nicht nur Compliance, sondern auch intern mehr Vertrauen und Klarheit. Ergänzend dazu lohnt ein Blick in den Artikel Wichtige Änderungen für bayerische Unternehmen in 2026, der weitere regulatorische Neuerungen im Überblick zusammenfasst.
Quelle: Zusammenfassung auf Basis der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 sowie öffentlich zugänglicher Informationen, Stand April 2026
Bildquellen
- gehaltstransparenz-buero: Pexels / Andrea Piacquadio