6 Wochen krank Kündigung neues Gesetz: Was wirklich gilt

6 Wochen krank Kündigung neues Gesetz: Rund um dieses Thema kursieren viele Halbwahrheiten. Die wichtigste Klarstellung vorweg: Es gibt kein neues Gesetz, das dem Arbeitgeber erlaubt, nach sechs Wochen Krankheit einfach zu kündigen. Vor allem die sechs Wochen beziehen sich auf die Lohnfortzahlung und auf die Pflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, nicht auf ein Kündigungsrecht. Eine Krankmeldung führt also nicht automatisch zum Jobverlust. Eine Kündigung wegen Krankheit ist zwar möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Dieser Beitrag erklärt die Rechtslage, die 6-Wochen-Frist, die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung und wie sich Arbeitnehmer wehren können. Auch die Frage nach Sonderregeln in Bayern wird beantwortet.

Grundlagen der Kündigung wegen Krankheit

Eine Krankheit allein ist kein Kündigungsgrund. Wohl aber kann die mit einer Erkrankung verbundene Arbeitsunfähigkeit und die daraus folgenden Fehlzeiten oder eine dauerhafte Leistungsminderung eine Kündigung rechtfertigen. Unter den verschiedenen Kündigungsarten ist die krankheitsbedingte Kündigung der wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung. Sie beendet das Arbeitsverhältnis, weil der Mitarbeiter dauerhaft oder häufig ausfällt und dadurch die Arbeitsleistung erheblich beeinträchtigt ist. Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung trifft den Beschäftigten kein Verschulden, er ist ja unfreiwillig krank.

Was bedeutet die 6-Wochen-Frist?

Die verbreitete Vorstellung, nach sechs Wochen Krankheit dürfe der Chef kündigen, ist falsch. Die sechs Wochen haben zwei ganz andere Bedeutungen. Erstens: Nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz zahlt der Arbeitgeber bei Arbeitsunfähigkeit für maximal sechs Wochen das volle Gehalt weiter. Zweitens: Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Keine dieser Regeln in ihrer Anwendung begründet ein Kündigungsrecht nach genau sechs Wochen. In dieser Form gibt es keine automatische Kündigungsschwelle.

Was passiert nach 6 Wochen Lohnfortzahlung?

Nach dem Ende der sechswöchigen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber springt die gesetzliche Krankenkasse ein. Der Arbeitnehmer erhält dann Krankengeld. Es beträgt rund 70 Prozent des Bruttoentgelts, höchstens 90 Prozent des Nettoentgelts, und wird für dieselbe Krankheit bis zu 78 Wochen gezahlt. Gezählt werden dabei Krankheitstage, nicht nur Arbeitstage. Voraussetzung ist die lückenlose Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Das Arbeitsverhältnis bleibt in dieser Zeit bestehen, die Krankschreibung schützt aber nicht vor einer Kündigung.

Gibt es ein neues Gesetz zur Kündigung bei Krankheit?

Nein. Es gibt kein neues Gesetz aus den Jahren 2023, 2024 oder 2025, das die Kündigung bei Krankheit erleichtert oder eine feste 6-Wochen-Grenze einführt. Die Rechtslage beruht weiterhin auf dem Kündigungsschutzgesetz und der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Wer im Internet auf Schlagzeilen über ein angebliches neues Gesetz stößt, sollte skeptisch sein. Die hohen Hürden für eine krankheitsbedingte Kündigung bestehen unverändert fort.

Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht prüft die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung in drei Stufen. Alle drei müssen erfüllt sein, sonst ist die Kündigung unwirksam.

Negative Gesundheitsprognose

Auf der ersten Stufe steht die negative Gesundheitsprognose. Zum Zeitpunkt der Kündigung muss objektiv damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang krankheitsbedingt fehlen wird. Der Arbeitgeber muss dafür konkrete Tatsachen vortragen, etwa die bisherigen Fehlzeiten und ein Attest. Eine spätere Genesung nach Ausspruch der Kündigung ändert nichts mehr an der einmal getroffenen Prognose.

Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung

Auf der zweiten Stufe müssen die Fehlzeiten die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen. Das können Störungen im Betriebsablauf sein, ständige Vertretungsprobleme, Belastungen für die Kollegen oder hohe Kosten für die Entgeltfortzahlung. Bloße Erkältungen oder gelegentliche Krankheitstage reichen dafür nicht aus.

Interessenabwägung

Auf der dritten Stufe wägt das Gericht die Interessen beider Seiten am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ab. Zugunsten des Arbeitnehmers zählen eine lange Betriebszugehörigkeit, höheres Alter, Unterhaltspflichten und die Ursache der Erkrankung, etwa ein Arbeitsunfall. Je nach Fallkonstellationen fällt die Abwägung unterschiedlich aus. Die Kündigung ist immer nur das letzte Mittel. Gibt es mildere Möglichkeiten wie eine Versetzung, die der Vorgesetzte anbieten kann, oder einen leidensgerechten Arbeitsplatz, ist die Kündigung unwirksam.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Ein zentraler Punkt ist das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM. Der Fachbegriff lautet vollständig betriebliches Eingliederungsmanagement BEM. Nach § 167 Absatz 2 SGB IX muss der Arbeitgeber es anbieten, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Ziel ist es, durch geeignete Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten wird, etwa durch eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Posten. Das BEM ist zwar keine zwingende Voraussetzung für die Kündigung, aber ohne ein ordnungsgemäß angebotenes BEM ist es für den Arbeitgeber sehr schwer, eine krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht durchzusetzen. Er muss dann nachweisen, dass auch ein BEM keine milderen Alternativen ergeben hätte. Die Arbeitsgerichte legen hier strenge Erfordernisse an.

Langzeiterkrankung vs. häufige Kurzerkrankungen

Bei häufigen Kurzerkrankungen kommt es auf ein Muster über mehrere Jahre an. Fielen in den vergangenen drei Jahren jeweils mehr als sechs Wochen krankheitsbedingte Fehlzeiten an, kann das eine negative Prognose stützen. Bei einer Langzeiterkrankung ist entscheidend, ob eine Genesung absehbar ist.

Rolle des Kündigungsschutzgesetzes

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist der zentrale Schutz. Es gilt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb oder Unternehmen in der Regel mehr als zehn Personen beschäftigt sind. Dann muss jede Kündigung sozial gerechtfertigt sein und auf anerkannten Kündigungsgründen beruhen. In Kleinbetrieben mit bis zu zehn Beschäftigten gilt das KSchG nicht, hier ist eine Kündigung leichter möglich. Besonderen Schutz genießen in ihren Arbeitsverhältnissen Schwangere, Eltern in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder und schwerbehinderte Menschen, bei denen zusätzliche Zustimmungen nötig sind.

Bayern: Gibt es Sonderregeln?

Nein. Das Arbeitsrecht und der Kündigungsschutz sind Bundesrecht und gelten in ganz Deutschland gleich, also auch in Bayern. Es gibt kein bayerisches Sondergesetz zur Kündigung bei Krankheit. Ein Unterschied besteht nur im öffentlichen Dienst: Für Angestellte des Freistaats gilt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), der zusätzliche Regelungen zu Kündigungsfristen und einer Unkündbarkeit nach langer Beschäftigung enthält. Für die meisten Arbeitnehmer in der bayerischen Privatwirtschaft gilt schlicht dieselbe bundesweite Rechtslage.

Kündigungsfristen bei Krankheit

Auch eine krankheitsbedingte Kündigung muss die geltenden Kündigungsfristen einhalten. Maßgeblich ist § 622 BGB, sofern kein Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag eine andere Frist vorsieht. Die Frist beträgt für den Arbeitgeber je nach Betriebszugehörigkeit zwischen vier Wochen und sieben Monaten. Nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund kann fristlos erfolgen, was bei Krankheit aber die absolute Ausnahme ist.

Was tun nach der Kündigung?

Wer wegen Krankheit gekündigt wurde, sollte schnell handeln. Gegen die Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wichtig ist die Frist: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, egal wie fehlerhaft sie war. Für die Klage sollten alle Unterlagen zur Erkrankung, zum Arbeitsverhältnis und zum BEM gesammelt werden.

Erfolgsaussichten der Klage

Die Erfolgsaussichten sind oft gut, weil die Hürden für den Arbeitgeber hoch sind. Typische Angriffspunkte sind eine fehlende oder schwache Gesundheitsprognose, ein nicht durchgeführtes BEM und übersehene mildere Mittel wie eine Versetzung. Viele Verfahren enden mit einem Vergleich, bei dem eine Abfindung gezahlt wird.

Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit

Einen automatischen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Sie ist das Ergebnis einer Verhandlung oder eines gerichtlichen Vergleichs. Als grobe Orientierung gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Die tatsächliche Höhe hängt von den Erfolgsaussichten der Klage, der Betriebszugehörigkeit und dem Verhandlungsgeschick ab.

FAQ

Kann man während einer Krankschreibung gekündigt werden?

Ja. Eine laufende Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung. Der weit verbreitete Glaube, während der Arbeitsunfähigkeit herrsche Unkündbarkeit, ist falsch. Der Arbeitgeber muss aber alle Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung erfüllen und den allgemeinen Kündigungsschutz beachten.

Gilt der Schutz auch in der Probezeit?

In der Probezeit und in den ersten sechs Monaten greift das Kündigungsschutzgesetz noch nicht. Der Arbeitgeber kann dann mit der verkürzten Frist von zwei Wochen kündigen, ohne einen Grund zu nennen. Grenzen bilden nur der allgemeine Diskriminierungsschutz und die Sittenwidrigkeit.

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nennen?

Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Grund nicht im Kündigungsschreiben stehen. Er wird erst im Kündigungsschutzprozess relevant, wo der Arbeitgeber die soziale Rechtfertigung darlegen und beweisen muss. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist der Grund auf Verlangen mitzuteilen.

Quellen

§ 1 und § 23 KSchG, § 622 BGB, § 3 EFZG, § 167 Abs. 2 SGB IX, § 44 ff. SGB V (Krankengeld). Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (u. a. 2 AZR 44/05, 2 AZR 716/06). Redaktionelle Quellen: ver.di, betanet, Karrierebibel, Factorial, kündigungsschutz.com. Stand: Juli 2026, keine Rechtsberatung, ohne Gewähr. Im Einzelfall sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden. Autor und Lesezeit dieses Beitrags werden oben am Artikel angezeigt.

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